｢パワハラ｣が発生する職場の共通点とは

労働施策総合推進法（「パワハラ防止法」）が改正され、企業にパワハラ防止措置の義務化が課せられています。
大企業は2020年6月から義務化されていますが、2022年4月1日からは、中小企業も含めたすべての会社に義務づけられるようになりました。

パワハラ（パワーハラスメント）とは？

「パワハラ」とは「パワーハラスメント」の略です。
テレビや雑誌でよく取り上げられることもあり、多くの方が「パワハラとは職場での上司からのいじめ・嫌がらせのこと」という認識はあるものの、どこまでが指導の範囲でどこからがパワハラに該当するのかということを十分に理解している方は少ないのではないでしょうか？

パワハラ防止法におけるパワハラの定義は、「職場において行われる、①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの3つの要素を全て満たすもの」をいいます。

つまり、「会社内で、上司が部下（厳密にいうと、必ずしも上司から部下に限るものではありません）に対し、仕事上の注意や指導の範囲を超えたひどい言動により、部下が会社で働きづらくなること」をいいます。

なお「優越的な関係」としては、上司から部下に対するものが代表例ですが、例えば部下の能力が業務に欠かせないものであり上司がその部下に逆らえない場合などは部下から上司に対するものや同僚から同僚に対するものもパワハラに該当する可能性があります。

「パワハラ」の6類型

さらに、パワハラとなる具体的な行動を、以下の6つに分類しています。

①身体的な攻撃（暴行・傷害）

• 殴打、足蹴りを行うなど

②精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）

• 人格を否定するような言動を行う
• 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う
• 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うなど

③人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）

• 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりするなど

④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）

• 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責するなど
• 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせるなど

⑤過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）

• 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせるなど
• 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないなど

⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

• 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露するなど

「身体的な攻撃」については、もはやパワハラというよりも暴行・傷害などの刑事事件として処罰される可能性がありますね。
また、「過大な要求」や「過少な要求」については、「できなかったら殴るから」「これぐらいのことができないのなら辞めてもらうしかないね」「ばか。能無し」といった表現もパワハラとなる可能性があります。

パワハラが発生する職場の共通点

パワハラが発生する職場の共通点というのもあります。
「令和2年度 厚生労働省委託事業　職場のハラスメントに関する実態調査報告書」によると、パワハラが発生する職場には、次のような共通点が見られると報告されています。

• 上司と部下のコミュニケーションが少ない又はない
• ハラスメント防止規定が制定されていない
• 失敗が許されない又は失敗への許容度が低い
• 従業員間に冗談、おどかし、からかいが日常的に見られる

パワハラが発生する職場の共通点（画像：東洋経済オンライン）

上司から部下に注意・指導する際に熱が入りすぎてパワハラとなるケースはよく聞きますよね。
パワハラにならない指導を行うポイントは以下の通りとなります。

1. 問題となる具体的な行動や内容に焦点を絞る
2. 感情的にならない
3. 人格や性格を否定しない
4. どのように改善すべきかを伝える
5. 部下にどのように伝わったか確認する

つまり、上司が部下に注意・指導する際は「感情的にならず、淡々と問題点に絞って指摘し、どのように改善したらいいか説明すること」が重要になるようです。

「そんなことでは部下が言うこと聞くわけないだろう！」と思われる方もいるかもしれませんが、今までのように感情的に人格や性格を否定するような言動での注意・指導は労働局からの指導や訴訟に発展する可能性があり、会社の信用にも影響する場合があります。

「これからは部下に対して注意・指導もできないのか」と思われるかもしれませんが、皆が働きやすい会社にするためには問題行動を取る社員に対して注意をし、若手社員を育てるためには指導は欠かせません。
ただし、その注意や指導する際に「あほ、ぼけ、かす。こんな小学生でもできることができないのか？もう辞めてまえ！」と机をバンバン叩いて長時間くどくどと大声で怒鳴るのではなく、「君のここが問題だからこのように直しなさい」と感情的にならず簡潔に注意・指導するという方法が求められるわけですね。

パワハラを意識しすぎて部下への注意・指導を躊躇するのではなく、正しい注意・指導する方法を身に付けて、時代の変化に対応していきたいですね。